A partir de 2015, la réforme s’inscrit dans une démarche structurelle qui doit aider les entreprises à passer d’une logique d’obligation de dépenses en formation à une logique d’investissement en formation en s’appuyant sur un dialogue social renforcé.
Renforcement de la négociation GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) pour les entreprises de + de 300 salariés et des consultations du CE (Comité d’Entreprise) pour les entreprises de + de 50 salariés, le plan de formation devra désormais s’inscrire dans une politique Ressources Humaines de développement des compétences, afin de permettre aux salariés d’accéder aux fonctions disponibles dans l’entreprise, ou aux classifications de la Convention Collective, pour lesquelles la formation les aura préparés.
C’est l’opportunité pour les entreprises de – de 50 salariés de renforcer les échanges avec leur collaborateurs, souvent moins rythmés par des temps d’entretiens managériaux, pourtant si nécessaires au bon fonctionnement des organisations.
L’on comprend alors le caractère primordiale pour l’entreprise d’analyser ses besoins en compétences à partir de ses indicateurs RH : départ en retraite, postes vacants, postes sensibles, postes à créer en lien avec les projets de l’entreprise, mais également valorisation des efforts fournis par les collaborateurs. Les outils de la GPEC servent déjà cette démarche : pyramide des âges, cartographie des emplois, fiches de postes …
Mais pour permettre aux entreprises de disposer d’une bonne lisibilité sur leur capital humain, essentiel à la vie de l’entreprise, la loi propose un nouvel outil : l’Entretien Professionnel.
Pour permettre aux salariés, et aussi citoyens, d’agir sur leur propre projet professionnel, le DIF (Droit Individuel à la Formation) évolue vers le CPF (Compte Personnel de Formation).
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