Les entretiens, outil clé de l’évolution de l’entreprise

Les entretiens, outil clé de l’évolution de l’entreprise

Avec la réforme 2019, qui tend à renforcer la liberté de choisir son avenir professionnel pour tous les salariés, l’entretien de collaborateurs est mis sur le devant de la scène. Depuis 2014, l’entretien professionnel est obligatoire tous les 2 ans. Il vise à aborder avec le collaborateur son évolution en terme de qualification, d’emploi et de projets divers. Et par la même occasion, il redonne à l’entretien annuel sa fonction plus opérationnelle de suivi de performance dans la tenue d’un poste et l’atteinte des objectifs assignés à chacun.

En parallèle à ces entretiens aux échéances programmées, apparaissent d’autres outils plus « spontanés », moins rigides, qui assurent une communication régulière entre collaborateurs, managers et direction.

L’Eclosoir vous aide à y voir plus clair avec un rappel des différents entretiens dits « classiques », et un tour d’horizon des pratiques innovantes qui prennent de plus en plus place au sein des entreprises.

Les enjeux de l’entretien pro

  • outil clé pour l’évolution du collaborateur et aussi pour l’entreprise dans le cadre de la GPEC
  • entretien plus stratégique que l’entretien annuel, les managers devraient donc y être formés spécifiquement

Le contenu de l’entretien pro

  • Une synthèse des compétences développées, des actions de formations réalisées et des difficultés rencontrées par le salarié.
  • Une mise à plat des souhaits de formation du salarié, des perspectives d’évolution de sa qualification et de son emploi. De la même façon, l’employeur peut exposer les axes stratégiques de l’entreprise, ses attentes et ses objectifs exprimés, qui peuvent se traduire dans le plan de développement des compétences.
  • Enfin, l’employeur et le salarié réfléchissent ensemble sur la construction du parcours professionnel du salarié, échafaudent un plan de carrière et des évolutions de compétences associées, choisissent des formations…

 Les obligations revisitées, concernant l’entretien professionnel

L’Entretien Professionnel se tient tous les 2 ans. Un entretien de bilan de parcours professionnel sera mené la 6ème année, au cours duquel l’employeur doit s’assurer que le salarié :

• a suivi au moins une action de formation tous les 6 ans,

• ou,  a acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience (VAE),

• ou, a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

L’EP doit être proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé parental, d’un congé maternité, d’un congé sabbatique, d’un congé d’adoption, d’un congé de proche aidant, d’une période de mobilité volontaire, d’une période d’activité à temps partiel, d’un arrêt longue maladie ou d’un mandat syndical.

Nouveau en 2019 : il doit dorénavant comporter des informations quant à l’activation du compte personnel de formation (CPF), les possibilités d’abondement que l’employeur est susceptible de financer et sur le conseil en évolution professionnelle (CEP). De plus, un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche, peut prévoir :

  • des modalités d’appréciation différente du parcours lors de l’entretien effectué tous les 6 ans ;
  • une autre périodicité d’entretien ;
  • ou, des critères d’abondement plus favorables aux salariés.

Quel rôle alors pour l’entretien annuel ?

Non obligatoire mais tout aussi stratégique à  long terme, cet entretien vise à faire le point sur la tenue du poste d’un collaborateur sur une période donnée et en fonction d’objectifs précis. Il est d’ailleurs plus juste de le nommer « entretien d’évaluation (ou de performance) ». Classiquement, les entreprises les organisent une fois par an, et en fonction de besoins et d’objectifs spécifiques.

Mais cette mise au point annuelle peut manquer de concret, à l’usage, car parfois, il relate des faits qui remontent à 6 mois, génèrent des incompréhensions et abordent des sujets qui mériteraient d’être visités plus régulièrement.

C’est un outil de suivi du collaborateur, de management et de communication qui vise à piloter l’activité de l’entreprise et des collaborateurs. Il peut être utile également pour donner une feuille de route aux collaborateurs pour l’année ou les mois à venir : lui présenter la stratégie définie par la direction et les nouveaux objectifs qui en découlent pour lui.

Comment dynamiser son système d’évaluation des collaborateurs  ?

La force et l’usure de l’habitude, au fils des années et des entretiens qui se succèdent et parfois se ressemblent, managers & collaborateurs peuvent manquer d’inspiration et surtout de motivation à les mener et à assurer leurs suivis. Tous les écueils sont alors réunis pour bloquer un système de management et sa Gestion Prévisionnel des Emplois et des Compétences (GPEC).

Alors pourquoi ne pas instaurer de nouvelles formes d’évaluation des collaborateurs, moins statiques et plus ouvertes, à plus court terme et qui demandent une réactivité complémentaire aux entretiens annuel et professionnel ?

En effet de nouvelles initiatives se mettent en place dans les entreprises innovantes, où le suivi de collaborateurs et leur management est une priorité absolue. Citons quelques exemples :

  • Le processus de feed back , une réhabilitation de l’évaluation à 360°
    Le collaborateur est non seulement évalué par son responsable, qu’il évalue à son tour, mais est aussi évalué par ses collègues. Ce qui se passe entre deux personnes est parfois très subjectif. Si d’autres personnes donnent un avis, ça l’est moins !
  • Un feed back en continue
    A l’issue d’une réunion, d’une négociation, d’un entretien client, d’une prise de parole, d’un réglage machine (etc. …). Pourquoi attendre le sacro saint entretien annuel pour évaluer son collaborateur, ou son manager ? On le fait à chaud et on évite le dialogue de sourd qui fait perdre tout son sens à l’intérêt d’un moment d’appréciation de sa pratique professionnelle  !
  • Un entretien individuel mensualisé entre dirigeants et collaborateurs
    Certes chronophage mais au combien bénéfique sur une échelle temps stratégique ( …. de mesure de performances ou de montée en compétences). Et on pourra alors aborder la rémunération, y consacrer le temps nécessaire. Cela évite de minimiser les autres sujets fondamentaux, qui pourront être abordés au cours des autres moments d’échanges.
  • Un bilan professionnel individuel entre pairs, collègues, chefs de projets, managers …
    On innove en s’installant dans un cadre décontracté propice à libérer la parole et où les négociations salariales sont hors sujets. On se centre sur les enjeux d’un projet, la stratégie à mener, les compétences actionnées, l’organisation etc. …

En deux mots, nous vous encourageons à instaurer des entretiens réguliers de suivi d’activité avec vos collaborateurs, sans attendre une échéance annuelle ! On vous en parle dans notre formation Manager son équipe de travail au quotidien.

Et dans votre entreprise, comment ça se passe ?

Venez vous inspirez de nos approches en participant à nos formations  :

L’art de conduire ses entretiens

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